שינויים קטנים (וחיוביים!) שפייסבוק מבצעת בתחום ההטיות הקוגנטיביות

ניוז פלאש - ההטיות שלנו משפיעות על המציאות ולא תמיד לטובה. בעולם התעסוקה החלטות שמושפעות מהטיות יכולות להוביל לפחות הזדמנויות (עובדת מעולה לא תוזמן לריאיון כי היא אמא), אנשים יהיו מעורבים פחות כי יחילו על עצמם סטריאוטיפים וכן הלאה. אז בפייסבוק משתדלים לחשוב על הכל וחוץ מלשאוב לנו את כל הזמן הפנוי, הם גם מעבירים לעובדות ולעובדים שלהם הדרכה בנוגע להטיות ודרכי ההתמודדות איתן. ההדרכה סופר דופר מוצלחת, אבל גם אורכת שעה וחמש דקות, אך אל חשש - צפיתי בה (בהנאה דיי מופרזת יש לומר) וחזרתי עם תובנות.


ספרי לנו הכל!

אז פייסבוק בחרו להתמקד בארבע הטיות שמשפיעות על גיוון במקום העבודה, כשלכל הטייה מצורפים מחקרים (מדכאים ומדהימים כאחד) שמוכיחים את קיומה.


הראשונה היא הטיית הביצועים (Performance Bias), שמתעוררת כשאנחנו יודעים מי בדיוק עומד מולנו ובזכותה אנחנו נשפוט אותו לפי הקבוצה אליה הוא משתייך (אישה, בעלת מוגבלויות, גבר, להט"ב ועוד). אם הוא משתייך לקבוצה הדומיננטית, נשפוט אותו לפי הפוטנציאל שלו. אבל, טם טם טם, אם הוא משתייך לקבוצה הפחות דומיננטית, נשפוט אותו על סמך ההישגים הנוכחיים ובהתאם לסטריאוטיפים.


בגלל שאותי לימדו לפקפק תמיד, שמחתי לראות שפייסבוק לקחו את עצמם ברצינות והוסיפו מחקרים שמוכיחים שההטייה אכן חיה ובועטת. מחקר אחד בחן אודישנים לתזמורת והראה שברגע שלא רואים מי מנגן, הסיכוי של נשים לעבור את האודישן עלה ב-50%. כן כן, זה אומר שרק כשלא ראו שמדובר באישה שמנגנת אז יכלו לשפוט אותה לפי רמת הנגינה שלה. עוד? מחקר נוסף הראה שאימהות לבנים העריכו יתר על המידה את יכולות הזחילה של בניהן, בעוד שאימהות לתינוקות העריכו הערכת חסר את יכולות הזחילה של בנותיהן. מה שנקרא אף פעם לא מוקדם להתחיל עם הטיות. אגב, בהדרכה מוצגים מחקרים שמראים איך דרישות פורמליות יוחלו בקפדנות רבה יותר על קבוצות פחות דומיננטיות (נשים, בני מיעוטים, בעלי מוגבלויות וכן הלאה).


אם אתם עדיין לא מדוכאים אז באתי להרים והנושא השני שלנו הוא ייחוס ביצועים (Performance attribution), על פיו ייחוס הביצועים שלנו יושפעו מהקבוצה אליה אנחנו משתייכים. מה שזה אומר בתכלס זה שקבוצות דומיננטיות יקבלו יותר קרדיט. מחקרים מראים שכשגברים ונשים עובדים ביחד על משימה, נשים יקבלו פחות קרדיט על הצלחת המשימה (ואם יקבלו אז ההצלחה תיוחס למזל, עבודה קשה או עזרה שקיבלו). אם חשבתן שזה החלק הרע, אז תנו לי להיות אשת בשורות ולגלות שלא רק שנשים לא מקבלות קרדיט על הצלחה, אלא שבמידה והמשימה תיכשל הן יואשמו יותר מהגברים שעשו איתן את המשימה.


הבעיה עם ייחוס ביצועים מוטה היא שהייחוס הלא מותאם גורם לאנשים להשתתף ולתרום פחות ואף לאובדן אנשים מוכשרים. וואללה, יש בזה היגיון לא קטן. אם אני לא מקבלת את אותו הקרדיט ומאשימים אותי יותר על טעויות אז ההערכה העצמית שלי תיפגע. והנה אני עומדת בתחילת המדרון החלקלק בסופו אפגוש את תסמונת המתחזה. פאן פאן פאן.



ההטייה השלישית ייחודית ומיושמת רק כלפי נשים ונקראת מסוגלות והטיית האהדה (Competence/likeability tradeoff bias). הדבר המקסים הזה אומר שנשים נאלצות לעמוד מול סט ציפיות ייחודי (שיהיו מטפלות ודואגות, בעוד גברים מצופים להיות אסרטיביים ומוכווני משימה). אהה ומי שמערערת על הציפייה ממנה, תצטרך להתמודד עם התנהגות שנעה בין חוסר אהדה לגילויי שנאה.

פייסבוק בחרו להשתמש במקרה המוכר של היידי מול האוורד. במחקר מוצגת ביוגרפיה מקצועית (של אישה אמיתית ומרשימה!) בפני שתי קבוצות של סטודנטים באוניברסיטת קולומביה. לשתי הקבוצות הוצג סיפור זהה של אשת עסקים אסרטיבית, מצליחה ומנהיגה, בשינוי קטן - פעם קראו לה היידי ופעם האוורד. אחר כך ביקשו מהסטודנטים לתאר מה הם מרגישים כלפי היידי/האוורד. בעוד שהסטודנטים חיבבו את האוורד ורצו לעבוד עבורו, את היידי הם חיבבו פחות ותיארו אותה כאנוכית וכמישהי שלא כדאי לעבוד איתה. והנה יש תחושה שלא משנה מה נעשה זה לא מספיק טוב.


ההטייה האחרונה והמדהימה היא ההטייה האימהית והיא כוללת בתוכה את הטיית הביצוע והאהדה. ניחשתן נכון, מדובר בהטייה כלפי אימהות, אבל לא רק! גם נשים שמתכננות או נחשדות בכך שייתכן ויהיו בעתיד הקרוב אימהות זוכות להנות ממנה.


אז גם כאן פייסבוק נתנו עבודה והפנו את העובדים המפקפקים למחקר שבחן מה קורה כשמוגשים קו"ח זהים לתפקידים זהים, כשהשינוי היחיד הוא איזכור בנוגע לכך שמדובר באמא (בקו"ח הייתה התייחסות לוועד הורים). הפלא ופלא, קרו כמה דברים מעניינים - כשהקו"ח היו של אמא, אז הסבירות שיומלץ להעסיק אותה פחתה ב-79%. אם כן הוזמנה לריאיון אז השכר השנתי הממוצע שיוצע לה יהיה נמוך ב-11,000 דולר, ביחס לנשים שאינן אימהות. הדובדבן שבקצפת הוא שאימהות גם מעוררת את הטיית הביצוע והטיית האהדה. מניחים שבגלל שיש להן ילדים אז היכולות שלהן פוחתות (כי הן לכאורה פחות זמינות ופחות איכפת להן מהעבודה) ואז כהשלמה גם מצופה מהן להתנהל בצורה מסוימת (לטפל בילדים ולהיות איתם), ואם הן לא עושות את זה הן נתפסות כאימהות לא מספיק טובות וזוכות לפחות אהדה. המחקר רק מדגיש כמה עוד יש לנו לעבור ושעדיין יש אנשים שחושבים שללדת ילד זה פחות מסובך מלהיות עובדת טובה.


ההטייה גורמת לאנשים להניח שנשים צריכות להתנהל בצורה מסוימת ואז הם נמנעים מלהציע הזדמנויות לתפקיד או להתפתחות מקצועית ("לא רציתי להציע לך משהו אינטנסיבי כי ידעתי שחשוב לך להיות עם הילדים\יש לך ילדים קטנים בבית").



הלאה הטיות!

ההטיות האלו לא רק מעצבנות, הן גם גורמות להיעדר גיוון תעסוקתי שיוצר מוקשים אחרים במקום העבודה. התמודדות עם הטיות היא לא רק הדבר המוסרי, אלא גם הנכון לארגונים ברמה המקצועית.


יש כמה עצות חשובות בנוגע להפחתת הטיות והתמודדות איתן, כשהראשונה שבהן היא להיות מודעים לקיומן (פאן פאקט - ארגונים ואנשים שחושבים שהם אובייקטיבים נוטים להיות הכי מוטים).


העצות הקונקרטיות שאפשר להפיץ הלאה הן להגדיר מודל קבלת החלטות עם קריטריונים ברורים (לנסח ציפיות מראש); לעודד עובדים להסביר את אופן קבלת ההחלטות שלהם; לנהל צוותים כך שכולם משתתפים ומקבלים קרדיט כראוי (לוודא ששומעים את כל העובדות/ים); להפריע למפריעים ולהחזיר את זכות הדיבור למי שנקטע ("אני רוצה לשמוע עד הסוף את מה ש-X אמרה"); לוודא ש'משימות בית' משרדיות (ארגון ימי הולדת, כתיבת פרוטוקול) נעשות על ידי כולם ולא להסתמך רק על מתנדבים; לא להניח הנחות בנוגע לרצונות של נשים, לשאול!; לשים לב להטיית האהדה ולהיזהר ממילים כמו אגרסיבית, אסרטיבית, קשה וכו'. תשאלו את עצמכם אם הייתם משתמשים במילים האלו כדי להגדיר את הפעולה אם גבר היה עושה אותה; לנהל את נושא חופשת הלידה ולסייע בשינוי (לשים לב למשימות שנשים מקבלות לפני לידה ואחרי חזרה מחופשת הלידה), לעודד נשים וגברים לקחת חופשת לידה.


מאחלת לכן/ם ימים נטולי הטיות וסטריאוטיפים!

15 צפיות